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中國人力資源市場的形成與發展文章來源：中國網時間：2012-12-24打印|糾錯|發表評論|官方微博陳力王霞人力資源市場是生產要素市場重要的組成部分。在市場經濟下，解決就業問題和人力資源優化合理配置主要靠市場機制實現。因此，在由計劃經濟向市場經濟的轉軌過程中，人力資源市場的培育與發展是中國經濟體制改革的重要內容。改革開放以來，中國改革計劃模式的勞動人事管理制度，轉變由政府“統包統配”的人力資源配置方式，賦予單位用人自主權和勞動者自由擇業權，大力培育和發展人力資源市場，逐步實現了人力資源從計劃配置到市場配置的根本轉變。市場機制在人力資源配置開發中發揮了重要的基礎性作用,極大地提高了人力資源配置的效率和水平，促進了經濟社會的發展。一?人力資源市場供求主體到位（一）多元化市場用人主體形成在計劃經濟時期，中國的用人主體以全民所有制和集體所有制單位為主。勞動者就業主要依靠國營經濟和集體經濟單位，就業渠道單一。20世紀80年代初期，中國開始進行經濟體制改革，以鄉鎮企業和外資企業為代表，率先擺脫計劃用人體制的束縛，尋求通過市場機制選人用人。1988年，中國憲法修正案明確了“私營經濟是社會主義公有制經濟的補充”的地位，提出“國家允許私營經濟在法律規定的范圍內存在和發展”的方針。從此，各類非公有制經濟組織開始快速發展，所有制多元化的市場用人主體逐步形成。1997年底，在全部企業法人中，國有和集體企業占73.9%，私營、外商和港澳臺投資、股份制企業等非公有制企業占26.1%。根據《第一次全國基本單位普查公報》有關數據計算。截至2008年，全國工業企業中，國有和集體企業僅占5.1%，而私營企業等其他各類非公有制企業共占94.7%。根據《中國統計年鑒2009》有關數據計算。1998~2009年，在城鎮從業人員中，國有單位就業人員從9058萬人下降到6420萬人，占城鎮就業人員總數的比例從41.9％下降到20.6％；有限責任公司和股份有限公司就業人員從894萬人上升到3389萬人，占城鎮就業人員總數的比例從4.1％上升到10.9％；私營單位和個體經濟就業人員從3233萬人上升到9789萬人，占城鎮就業人員總數的比例從15.0％提高到31.5％。?20世紀80年代以后，我國國有企業改革拉開帷幕。中央相繼出臺了一系列國有企業改革的政策法規，逐步落實企業的用人自主權。1986年7月，國務院頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，規定國有企業今后招工要面向社會，公開考核，擇優錄用，而且一律實行合同制，確定了企業用人的主體地位。1988年通過的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》，對企業的錄用權和辭退權予以明確規定。繼后，國家又采取了一系列措施，大范圍地推動企業固定用工制度改革。1992年7月23日，國務院頒布了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》（國務院第103號令），其中規定：企業可以實行合同化管理或者全員勞動合同制。1995年1月1日，《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者和用人單位建立勞動關系應當訂立勞動合同。通過訂立勞動合同，把勞動者和企業之間的權利、義務用法律形式確定下來。據有關數據，1985年，國有企業合同制職工人數占全部職工總數的3.7%，到1993年底達到18.9%。2006年，原勞動和社會保障部宣布，2006年力爭實現各類企業與勞動者的勞動合同簽訂率達到80%以上。到2008年，將實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。1992年，中國共產黨十四大明確了建立社會主義市場經濟體制的方向。為了推進中國事業單位作為市場化用人主體到位。1995年，中國開始啟動事業單位人事制度改革試點工作。1999年，國家人事部在天津召開了事業單位人事制度改革會議，提出在事業單位推行人員聘用制度。這樣，我國計劃經濟體制下“統包統配”的用人制度宣告結束。2002年7月，政府頒布了《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發〔2002〕35號），該意見提出：“通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變”。從此，事業單位人員聘用制開始試行。據統計，全國實行聘用制的事業單位，2004年占36%，2005年為44%，到2006年達到了51%，簽訂聘用合同的人數達到了1700萬人。從2006年1月1日起，按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》，事業單位新近人員除政策性安置和涉密崗位的人員外，都要面向社會實行公開招聘。隨著我國事業單位用人制度改革的不斷深入，事業單位聘用制和公開招聘人員制度的實施，人力資源配置計劃體制的一個最大的堡壘被攻破，人力資源市場用人主體基本到位。?1993年8月14日，國務院頒布了《國家公務員暫行條例》。我國建立了國家公務員制度。自1994年6月7日，我國開始實行對國家機關工作人員面向社會的公開考試錄用制度。2005年4月，我國第一部公務員法出臺，進一步規范了考試錄用的程序。同時還規定，對專業性較強和輔助性職位實行聘任制。到2003年，全國31個省區市均實行了公務員錄用的公開招考。2010年，全國通過考試共錄用公務員有18萬余人。同時，為適應市場經濟發展的要求,黨政機關干部公開選拔任用制度逐步建立。2003~2008年，全國各級機關面向社會公開選拔干部近3萬名，國有中央企業先后7次面向海外公開招聘高級經營管理人員。（二）勞動者自由流動和自主擇業勞動者自主擇業和自由流動是人力資源市場配置的前提條件。計劃經濟時期，中國對城鎮勞動者實行統一計劃分配就業的政策，單位用人以固定用工制度為主，“一次分配定終身”的現象普遍存在。同時，當時的戶口管理制度嚴格限制農民進入城市，限制城市間人口流動。這些都是阻礙勞動者自由流動和自主擇業的制度性障礙。改革開放后，為了推進人力資源的市場化配置，中國政府進行勞動人事制度改革，賦予了單位用人自主權和勞動者自主擇業權，逐步建立健全符合市場經濟發展的用人制度，推進人力資源市場供求主體到位。1978年，中國農村開始實行家庭土地承包經營制的改革，農民獲得了土地經營自主權，農業富余勞動力開始大規模進城務工。近年來，隨著中國城鄉一體化進程的加速，對農民工勞動力流動的限制逐步取消。國務院2005年36號文件提出：“改善農民進城就業環境，取消農村勞動力進城和跨地區就業的限制，完善農村勞動者進城務工和跨地區就業合法權益保障的政策措施。”20世紀80年代后，中國政府對城鎮新增就業和失業人員提出了面向市場自主就業的改革方針。1980年8月，中央全國就業工作會議提出了在國家統籌規劃和指導下，勞動部門介紹就業、自愿組織起來就業和自謀職業相結合的“三結合”就業方針。1998年6月，中央10號文件提出了“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的新時期就業方針，建立了市場導向就業機制。1985年，中央發布了《中共中央關于教育體制改革的決定》，提出改革高校畢業生國家統一分配制度的要求。1989年3月2日，國家《高等學校畢業生分配制度改革方案》中指出：高等學校要逐步實行畢業生自主擇業，用人單位擇優錄取的雙向選擇制度。1993年國務院《中國教育改革和發展綱要》指出：大部分畢業生要通過人才勞務市場，采取“自主擇業”的就業辦法。1995年《國家教委關于1995年深入進行普通高等學校招生和畢業生就業制度改革的意見》指出：高校畢業生原則上在本系統、本行業范圍內自主擇業，在條件成熟后逐步過渡到大多數畢業生自主擇業。1993年以來，隨著我國人才資源市場化配置的條件日益成熟，政府逐漸加大高校畢業生自主擇業的力度。2001年，高校畢業生全面實現了通過市場自主擇業。根據麥可思研究院的《2011年中國大學生就業報告》，2010年應屆大學畢業生通過市場自主就業的比例達到85%（其中，83.5%的人畢業半年后受雇全職或半職工作，1.5%的人自主創業）。（三）勞動者自由流動的社會環境逐步完善改革開放以來，中國人力資源市場的形成促動了勞動者跨地區、跨部門的流動需求。然而，在很長時期內，中國勞動者自由流動受到多方面的制度約束。為了消除勞動者自由流動的障礙，提高人力資源市場化配置的效率，我國逐步推行有關社會制度的綜合配套改革。一是改革傳統的戶籍制度，逐步放寬和消除戶籍制度對勞動者跨地區流動的限制。20世紀90年代中期,在改革開放比較早的地區（如上海、深圳、廣州和北京等），開始實行“藍印戶口”和“工作寄住證”制度。主要是指對投資者、購房者或者“人才引進”等外地人給予優惠戶口政策，擁有者基本上可以享受當地的正式戶口的有關利益，并且在一定年限內可經有關部門批準轉為當地正式戶口。目前，推進戶籍制度改革已經落實到國家層面的政策中。國務院2011年5月27日批轉國家發改委《關于2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》中提出，深化戶籍制度改革將加快落實放寬中小城市、小城鎮特別是縣城和中心鎮落戶條件的政策。進一步完善暫住人口登記制度，逐步在全國范圍內實行居住證制度。二是不斷推進社會保障制度、住房制度和就學制度等配套制度的改革，為勞動者自主擇業和自由流動營造良好的社會條件。近年來人口普查數據顯示，2000年，全國流動人口（居住地與戶口登記地所在的鄉鎮街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口）達到1.4億人；2010年，流動人口達到2.6億人，比十年前增長81.03%。據有關資料，“十一五”期間，中國農業富余勞動力向非農產業轉移就業近4500萬人。二?人力資源市場服務體系逐步建立和迅速發展人力資源市場服務是指為滿足勞動者的就業和職業發展需求，滿足用人單位的人力資源管理與開發需求，所提供的社會化和專業化的服務。人力資源市場服務是人力資源市場化配置的中介橋梁，對于勞動者充分就業和人才合理優化配置具有重要的促進作用。（一）多元化的人力資源市場服務體系基本形成改革開放以來，隨著我國成功實現了由計劃經濟向市場經濟的轉軌，勞動者自主擇業、單位自主用人的體制機制形成，人力資源配置走向了市場化的軌道。同時，適應人力資源市場的需要，人力資源服務業應運而生。自20世紀80年代以來，在政府的培育與帶動下，各類人力資源服務機構快速發展。2003～2008年，全國各類職業介紹機構從31109所增加到37208所，增長了19.6%。2009年底全國共有各類職業介紹機構37123所，其中，公共職業介紹機構24921所，根據《2009年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》相關數據整理而得。約占總數的67%，民營和境外等其他職業中介機構約占33%。2003~2007年，各類人才服務機構從4652家增加到6833家，增長了46.9%。2007年末，各類人才服務機構6833家，其中，各級政府人才交流機構3417家，約占50%；行業部門人才交流機構607家，約占8.9%；民營人才服務機構2730家，接近40%；中外合資人才服務機構79家，約占1.2%。同時，為滿足人力資源市場日益增長的各類服務需求，各類人力資源服務機構不斷拓寬服務領域、擴展服務規模、完善服務手段，服務領域和內容日益豐富，從最初的招聘服務、人事代理發展到包括就業指導、政策咨詢、培訓服務、勞務派遣、人才測評、管理咨詢和服務外包等多元化服務為一體的、較為完善的人力資源服務產業鏈。到2008年，全國各類人力資源服務機構達4.9萬余家，基本形成了由政府公共就業和人才服務機構、民營人力資源服務機構、行業部門人才服務機構以及中外合資人力資源服務機構共同組成的多元化、多層次的人力資源市場服務體系。我國人力資源服務日益成為專業化、規模化和產業化的新型服務行業。（二）人力資源服務業的制度建設不斷完善?對于一個產業或行業，制定相關產業政策和市場監管法規是國家有效調整和優化產業結構，提高產業素質，促進產業健康發展的重要手段。隨著我國人力資源服務業的興起與發展，為了促進和規范人力資源服務業的發展，政府正在逐步建立和完善人力資源服務市場的政策法規體系。經過近30年的發展，人力資源服務業政策法規的種類和表現形式已經較為豐富，包括政策性指導文件、基本法律和部門規章（綜合性法規和單項法規）。如《關于加快發展人才市場的意見》對培育和發展人才市場提出了鼓勵性政策；《勞動法》從國家基本法律層面確定了職業介紹機構的合法地位；《人才市場管理規定》對人才服務機構提出了規范性要求；《就業服務與就業管理規定》對公共就業服務機構和職業介紹機構的設立和服務等進行了規范；《中外合資人才中介機構管理暫行辦法》對中外合資人才中介機構的設立條件、可開展的業務及其管理和審批程序等作出具體規定；《全國性人才交流會審批辦法》、《關于規范人才招聘會管理改進人才招聘服務的通知》等，針對專項人力資源專項服務制定了管理規定。可以說，我國人力資源服務業的有關法規已經形成了一個法律形式多樣、層級清晰的體系。隨著人力資源服務業的發展，人力資源服務已經納入國家現代服務業的發展規劃當中。2007年，中國政府下發了《國務院關于加快發展服務業的若干意見》（國發〔2007〕7號），其中就收稅、土地、價格等各方面提出了鼓勵服務業發展的引導性政策。同時，在該文件中首次將人才服務納入國家服務業的組成部分，明確指出要發展人才服務業，并要扶持一批具有國際競爭力的人才服務機構。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010~2020年）》提出要“大力發展人才服務業”。目前，我國政府主管部門正在準備出臺《關于推進人力資源服務發展的意見》。有關政策法規的建立健全，對促進和規范我國人力資源服務業健康發展發揮了重要的制度保障作用。（三）人力資源服務市場更加開放改革開放以來，隨著市場化、國際化程度不斷提高，中國人力資源服務市場逐步開放。國外人力資源服務機構正在以多種形式逐步進入中國市場。2009年，中國境內的中外合資人才服務機構從2003年的30家增加到160家。外商人力資源服務企業的進入既帶來了先進的服務理念和技術方法，也對國內人力資源服務企業形成競爭壓力，從而促進了國內人力資源服務機構加快產品升級和提高服務質量。同時，為滿足中國境內外資企業用人的需求，國內人力資源服務機構積極拓展對外服務，承擔了大量對中國境內外資機構的人事外包服務。另外，為滿足中國公民境外就業的需求，中國政府積極支持境外就業中介機構的發展。境外就業中介是指，為中國公民境外就業或者為境外雇主在中國境內招聘中國公民到境外就業提供相關服務活動的機構。2002年，中國頒發了《境外就業中介管理規定》，截至2003年6月底，中國共有124家企業獲得境外就業中介經營許可證。截至2008年，中國獲得境外就業中介經營許可證的服務企業上升到576家。今后，為適應人力資源市場發展的需要，我國將實施更加開放的政策。逐步放寬人力資源服務市場外資機構準入，開展放寬中外合資人才服務機構外商投資比例限制的試點工作；鼓勵和支持本國具有國際競爭力的人才服務機構“走出去”；加快制定適應人力資源市場國際化的法律法規等。同時，還要加強人力資源服務市場的監管，為推動我國人力資源服務業健康發展創造良好的環境。三?市場化工資分配機制初步形成工資分配機制的市場化，表現為工資水平由人力資源市場供求狀況和企業的效益情況決定，工資的變化既能充分反映市場價格的變動，又能引導勞動者合理流動。中國企業工資分配制度的改革堅持以市場化為取向，不斷積極穩妥地推進。（一）轉變工資管理體制工資分配制度改革自改革開放初期就開始啟動，并伴隨著經濟體制改革的步伐不斷深化。目前，市場機制對工資分配的基礎性調節作用已經逐步得到發揮。1978～1992年，企業工資制度改革主要是以“破”為主，突破計劃經濟體制的束縛，開始賦予企業真正的分配自主權。工資改革的目標確定為“國家宏觀調控、分級分類管理、企業自主分配”。具體措施包括：企業與機關、事業單位工資制度脫鉤；在國有企業重新確立按勞分配原則，恢復獎金和計件工資制度；企業內部分配形式逐步實現靈活多樣；對國有大中型企業全面實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。國家不再統一安排企業職工的工資調整，逐步打破了企業吃國家“大鍋飯”和職工吃企業“大鍋飯”的弊端。?1992年之后，中國經濟體制改革向市場經濟全面轉軌。工資分配制度的改革轉變為以“立”為主，重點為培育新的工資分配機制。政府明確提出要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配，探索建立與現代企業制度相適應的收入分配制度。1995年《勞動法》明確了國家對工資總量實行宏觀調控、用人單位依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的要求。企業工資制度改革的目標調整為“市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控”。具體改革措施包括：進一步擴大國有企業內部分配自主權，取消國家統一的企業工資等級標準，允許企業探索管理、技術等生產要素參與收益分配的辦法；改革企業工資決定機制，在繼續完善國有企業工資總額與經濟效益掛鉤辦法的基礎上，開始對自我約束機制比較健全的企業實行企業自主確定工資總額，以經濟效益和勞動生產率為標準考核企業的增資幅度；在國有改制企業和部分非國有企業開展工資集體協商試點；建立企業最低工資制度，試行工資指導線制度，逐步推行勞動力市場工資指導制度。企業工資分配從單純的行政決定方式逐步轉向由效益和市場共同決定。跨入新世紀后，我國開始全面推進企業工資收入分配機制轉換與制度創新。企業工資制度改革的基本思路調整為：堅持以按勞分配為主體，多種分配形式并存，堅持效率優先，兼顧公平的原則，實行“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、國家監控指導”，逐步建立現代企業工資收入分配制度。企業工資收入分配制度改革的思路、主體、范圍、內容和方式等都有重大的變化。具體措施包括：加大對經營管理人員的激勵力度，許多企業經營者實行了年薪制，部分企業試行了股權激勵辦法；絕大多數企業建立了以崗位工資為主的基本工資制度，建立健全科技人員收入分配激勵機制，實行按崗位、按任務、按業績定酬的辦法；部分企業開展了企業內部職工持股、技術要素入股等試點；繼續擴大工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息指導制度的實施范圍，全面建立了最低工資制度。（二）形成市場化的工資決定機制通過集體協商談判確定工資水平及其增長，是實現工資分配市場化的重要途徑。中國政府從20世紀90年代初開始倡導企業或行業開展工資集體協商，主要是選擇部分外商投資企業、私營企業以及改組為股份有限公司的企業試行集體協商決定工資標準和增長水平,此后實施范圍又擴大到已建立企業工會的非公有制企業和已改制的國有企業。“十一五”時期，我國明確把建立集體協商機制作為工資決定機制的一項重要內容，目前已在全國范圍內啟動了集體合同制度覆蓋計劃。截至2009年，全國已簽訂工資專項協議41.66萬份，覆蓋77.45萬個企業、5110萬名職工。在工資集體協商工作進展較快的一些地區，建立工會組織的企業工資集體協商建制率達到90%以上。建立了工資集體協商機制的企業,職工工資都能隨著企業經濟效益的提高而增長。在企業規模小、勞動者難以形成組織開展工資集體協商的地區，有針對性地開展了區域性工資集體協商；在同行業企業集聚的地區，著重開展了行業性工資集體協商。一些地區的餐飲、裝飾裝潢、美容美發、服裝等行業在工資集體協商方面已取得了明顯的成效。2011年4月，武漢市餐飲行業的4萬多家用人單位與45萬名職工通過協商談判，確定了不低于9%的工資增幅，成為迄今中國涉及從業人員最多的一份工資專項集體合同。根據中華全國總工會的工作部署，力爭2013年底已組建工會的企業工資集體協商制度覆蓋率達到80%以上，且世界500強在華企業和非公中小企業是這項工作的重點。（三）建立工資分配的宏觀調控機制隨著工資分配市場化進程的不斷深入，政府積極轉變工資宏觀管理職能，探索建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、行業人工成本信息指導三項制度為主要內容的工資分配宏觀指導制度。1.工資指導線制度工資指導線是在市場經濟體制下，政府為實現宏觀經濟目標，依據社會經濟發展水平和城鎮居民消費價格指數以及其他社會經濟指標確定工資增長水平，指導企業工資分配的一種宏觀調控形式。該制度于1997年正式開始試行。參見《關于印發〈試點地區工資指導線制度試行辦法〉的通知》（勞部發〔1997〕27號）。其目的是促使企業的微觀工資分配行為與國家宏觀政策相協調，引導企業在生產發展、經濟效益提高的基礎上，進行合理的工資決策。工資指導線的內容一般包括兩部分，一是對于宏觀經濟形勢的分析判斷，二是工資指導線意見。工資指導線水平包括本年度企業貨幣工資水平增長基準線、下線和上線。基準線是政府對大多數生產經營正常、經濟效益增長的企業工資正常增長的基本要求；上線（預警線）是對工資水平較高企業提出的工資適度增長的預警提示；下線是對經濟效益下降或虧損企業工資增長的起碼要求。這類企業的工資可以是零增長或負增長，但支付職工的工資不得低于最低工資標準。比如，2011年浙江省企業工資指導線規定，企業貨幣平均工資增長基準線為14%，增長下線為5%，不設增長上線。工資指導線還對不同類別的企業實行不同的調控辦法。目前，全國已有19個省、直轄市、自治區建立了工資指導線制度，少數地區探索發布了行業工資指導線。從近年來試點的情況看，企業工資水平實際增長均未突破工資指導線的調控范圍。北京、江蘇、湖北等地，企業工資投入產出比逐漸趨于合理，工資指導線在引導企業合理安排增資、體現國家分配宏觀意圖方面發揮著重要作用，對“限高、提低”、縮小分配差距起到了一定作用。2.勞動力市場工資指導價位制度勞動力市場工資指導價位是指政府有關部門按照國家統一規范和制度要求，定期對各類行業企業中不同職業（工種）的工資水平進行調查，形成代表性職業（工種）的工資價位，向社會發布，用以指導企業合理確定工資水平和工資關系，調節勞動力市場交易價格水平的一種制度體系。政府通過收集、整理、分析、預測和發布勞動力市場工資指導價位，能夠引導勞動力市場交易價格水平，規范勞動力市場供需雙方的行為。使企業與勞動者雙方在協商中，尋找到一個雙方都能接受的、比較合理的工資水平，以規范企業的分配行為，提高職業介紹的成功率，促進勞動者合理流動。1999年，原勞動和社會保障部開始大范圍推進這項制度的建設。目前全國已有287個地級城市建立了這項制度。部分地區發布職業（工種）最多的達到近3000個，最少的發布了40個。所發布的數據也由開始的僅有高位數、中位數、低位數3個等級向分技能等級、分行業、分企業類型等擴展，有的地區還持續發布新畢業學生初次就業的工資價位水平。3.行業人工成本信息指導制度人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接的費用。人工成本主要由從業人員勞動報酬、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等7項構成。加強人工成本管理不僅是企業轉變經營觀念、提高市場競爭力和經濟效益的重要途徑，也是政府在分配領域實施宏觀調控的必然要求。行業人工成本信息指導制度是指政府調查、收集、整理并分析預測行業人工成本水平，定期向社會公開發布行業人工成本信息，指導企業加強人工成本管理、合理確定人工成本水平的制度，于2004年開始建立。這項制度是加快建立與現代企業制度相適應的企業工資分配宏觀調控體系的重要內容。隨著這項制度的建立，社會平均人工成本正逐漸成為決定企業工資收入水平的重要約束條件之一。在加強工資分配宏觀指導體系建設的同時，我國政府還著力完善工資分配的法律法規體系和執法監督體系，工資調控范圍從國有企業擴大到各類企業，調控內容從工資總額逐步轉變為工資水平，調控方式從以行政手段直接調控為主逐步轉變為綜合運用法律、經濟、信息和必要的行政手段進行間接調控，形成了與社會主義市場經濟體制轉軌要求相適應的企業工資宏觀調控政策體系。綜上所述，中國工資分配制度改革三十多年來取得的主要經驗是：堅持市場取向，加強間接調控。在微觀分配領域，通過市場機制的作用，有利于更好地發揮工資分配的激勵功能，更好地調動各類勞動者積極性。在宏觀層面，實施間接調控以規范市場分配行為，促進分配領域市場機制的有序運行。“十二五”時期，要進一步深化企業收入分配制度的改革。要按照“市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導”的原則，形成反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和正常增長機制，努力實現勞動報酬增長和勞動生產率提高同步；要建立統一規范的企業薪酬調查和信息發布制度，進一步發揮宏觀引導的作用；要探索發布重點行業工資指導線，繼續落實工資指導價位制度和行業人工成本信息指導制度；要積極鼓勵資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配；要完善并落實最低工資制度，逐步提高最低工資水平；要改革國有企業工資總額管理辦法，加強對部分行業工資總額和工資水平的雙重調控，縮小行業間工資水平差距；進一步規范國有企業、國有控股金融機構負責人薪酬管理，使企業負責人薪酬結構合理、水平適當、管理規范；要加大工資分配執法力度，預防并著力打擊拖欠和克扣工資行為；要加強企業工資支付保障制度建設，在建設領域和容易發生工資拖欠的其他行業普遍建立工資保證金，在市縣建立欠薪應急周轉金，完善并落實工程總承包企業清償欠薪負責制、解決工資拖欠問題屬地政府負責制、勞動保障監察執法和刑事司法聯動打擊惡意欠薪機制，基本實現職工工資特別是農民工工資無拖欠。總之，隨著我國人力資源市場的形成與發展，通過市場化配置人力資源，提高了人力資源配置效率，優化了人力資源配置結構，促進了勞動者的充分就業，激發了廣大勞動者的積極性，促進了國家經濟社會的快速發展。2007年，黨的十七大提出，要建立統一規范的人力資源市場。2008年，人力資源和社會保障部統籌整合人才市場與勞動力市場，加快建立統一規范的人力資源市場，打破部門分割、城鄉分割，使得統一的人力資源市場管理體制逐步形成。參考文獻［1］蔡昉等：《中國勞動力市場的轉型與發育》，商務印書館，2005。［2］國家統計局：《中國統計年鑒2009》，中國統計出版社，2010。［3］《新中國60周年系列報告之六：多方式就業格局初步形成規模顯著擴大》，國家統計局網站。［4］教育部:《2009年度我國出國留學人員總數22?93萬人》，中央政府門戶網站，2010年3月12日。［5］人力資源和社會保障部勞動科學研究所：《“十二五”時期促進就業總體思路研究報告》，2011。［6］勞動保障部：《三年內力爭勞動者普遍簽訂勞動合同》，2006年4月20日《人民日報》。［7］劉霞：《穩步推進中的事業單位人事制度改革》，2007年10月19日《中國人事報》。［8］人力資源和社會保障部：《2010年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》，2011。［9］李源潮：《全面落實〈規劃綱要〉毫不動搖地推進干部人事制度改革》，中共北京市委組織部主辦網站，2009年12月13日。［10］佚名：《中國現有流動人口2?61億較十年前大量增加》，中國新聞網，2011年4月28日。［11］劉學民主編《中國薪酬發展報告2010年》，中國勞動社會保障出版社，2011。［12］全國人大財經委專題調研組編《國民收入分配若干問題研究》，中國財政經濟出版社，2010。［13］宋曉梧主編《社會主義市場經濟十萬個為什麼：勞動力市場》，光明日報出版社，1993。［14］中國勞動保障科學研究院中國勞動學會編《偉大變革與科學發展》，中國勞動社會保障出版社，2008。作者簡介：陳力，中國人事科學研究院研究員；王霞，勞動工資研究所副研究員。?摘自《中國人力資源發展報告（2011~2012）》社會科學文獻出版社

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